Jahrelang stapelten sich Bewerbungen auf Schreibtischen, wurden von Hand sortiert, gelesen, abgelehnt oder in die engere Wahl geschoben. Es raschelte Papier, Menschen blätterten Lebensläufe durch, riefen Bewerber an oder luden zum Gespräch ein. Nun schiebt sich jedoch eine neue Kraft zwischen Mensch und Bewerbung, nämlich die Künstliche Intelligenz.
Sie wirbelt gewohnte Abläufe durcheinander, verspricht Effizienz und wirft gleichzeitig Fragen auf, die noch vor wenigen Jahren kaum jemand gestellt hätte. Ob KI im Bewerbungsprozess nun Retter oder Risikofaktor ist, hängt davon ab, wen man fragt. Sicher ist nur, dass sich gerade alles rasant verändert.
Wie Künstliche Intelligenz den ersten Eindruck von Bewerbern prägt
Bewerbungsunterlagen landen heute längst nicht mehr ausschließlich auf dem Tisch einer Personalabteilung. Stattdessen gleiten sie zunächst durch die Adern digitaler Gatekeeper, die nichts anderes im Sinn haben, als Daten zu zerpflücken, Schlüsselbegriffe herauszuziehen und Punktzahlen zu vergeben.
Diese sogenannten Applicant Tracking Systems, kurz ATS, lesen Bewerbungen nicht wie ein Mensch, der zwischen den Zeilen spürt, wer jemand ist, sondern filtern sie nach festen Kriterien. Wörter wie „Projektmanagement“, „Scrum“ oder „Budgetverantwortung“ können über Einladung oder Absage entscheiden. Wer das passende Vokabular nicht liefert, rutscht schneller ins digitale Aus, als ihm lieb ist.
Vor allem große Unternehmen schwören auf diese Technik, weil sie hunderte Bewerbungen in wenigen Minuten vorsortiert. Systeme gleichen Lebensläufe mit Stellenprofilen ab, erkennen Berufsstationen automatisch und helfen dabei, Bewerber zu priorisieren. Manche Software geht noch weiter, wertet sogar Sprachtempo oder Gesichtsausdrücke in Videointerviews aus und das ist eine Vorstellung, die so manchem Bewerber kalte Schauer über den Rücken jagt.
Chancen und Grenzen der KI im Recruiting
Auf den ersten Blick scheint KI im Recruiting eine glänzende Idee zu sein. Prozesse laufen schneller, weniger Papierkram belastet die HR-Abteilungen, Bewerber müssen nicht mehr monatelang auf eine Antwort warten. Systeme schaffen Ordnung im Chaos riesiger Bewerbermassen, erkennen versteckte Talente und vermeiden, zumindest in der Theorie, blinde Flecken menschlicher Urteile.
Doch während Unternehmen die Geschwindigkeit feiern, regt sich bei vielen Bewerbern ein leises Unbehagen. Denn was bleibt von Persönlichkeit, wenn der erste Kontakt ein Algorithmus ist, der weder Humor noch Zwischenmenschliches versteht? Zahlreiche Bewerber berichten, dass sie sich in diesem Prozess wie eine Nummer fühlen. Ablehnungen kommen oft mit Standardfloskeln, ohne jede Begründung.
In einer Zeit, in der selbst digitale Angebote aus ganz anderen Bereichen wie dem Glücksspiel es längst ermöglichen, sich komplett anonym zu bewegen, wächst auch bei Bewerbern der Wunsch, persönliche Daten nicht überall preisgeben zu müssen, um neutral und vorurteilsfrei beurteilt zu werden. Karrierepropeller weist darauf hin, dass weiche Faktoren wie Kreativität oder kulturelle Passung von Algorithmen kaum erfasst werden können. Ein Bewerber mag technisch alle Kriterien erfüllen, doch das Gefühl, das er bei einem persönlichen Gespräch hinterlässt, bleibt zunächst außen vor. Hier prallen zwei Welten aufeinander. Zum einen die Logik der Maschinen und zum anderen das Chaos der menschlichen Eigenarten.
Wer entscheidet wirklich?
Während Software die Routineaufgaben übernimmt, verschiebt sich die Rolle von HR-Abteilungen deutlich. Wo früher Bewerbungen mühsam händisch sortiert wurden, bleibt nun mehr Zeit für das, was kein Algorithmus kann, wie Gespräche führen, Kultur vermitteln oder Menschen wirklich kennenlernen.
Gleichzeitig entstehen neue Jobs, die es vor ein paar Jahren schlicht noch nicht gab. Unternehmen benötigen Spezialisten, die KI-Systeme implementieren, pflegen und überwachen. Data Analysts durchforsten Berge an Bewerberdaten, suchen Muster und helfen dabei, Systeme laufend zu optimieren. Sogar sogenannte KI-Trainer kümmern sich darum, die Maschinen auf faire Auswahlkriterien zu trimmen.
Doch so sehr die Technik Einzug hält, bleibt die Frage bestehen, wer eigentlich wirklich über eine Bewerbung entscheidet? Laut Personio sind Unternehmen verpflichtet, Bewerbern mitzuteilen, wenn automatisierte Systeme maßgeblich an der Vorauswahl beteiligt waren. Die DSGVO schreibt sogar vor, dass solche Entscheidungen erklärt werden müssen, falls sie gravierende Auswirkungen auf die Betroffenen haben.
In der Praxis bleibt vieles jedoch undurchsichtig. Manche Unternehmen halten sich bedeckt, ob der erste Blick auf die Bewerbung ein Mensch oder ein Algorithmus wirft. Es entsteht eine Machtverschiebung, bei der Computer über Einladungen zu Interviews entscheiden und Menschen oft erst in späteren Phasen wieder ins Spiel kommen.
Welche neuen Herausforderungen Bewerber meistern müssen
Bewerbungsunterlagen müssen inzwischen nicht nur Menschen gefallen, sondern auch Maschinen. Wer glaubt, ein schickes Design mit ausgefallenen Farben und verschachtelten Layouts mache Eindruck, wird schnell eines Besseren belehrt. Viele Systeme können komplexe Formate nicht lesen, stolpern über Tabellen oder ignorieren alles, was nicht schlicht und klar strukturiert ist.
Damit der Lebenslauf durch die digitale Prüfung kommt, helfen Standardüberschriften wie „Berufserfahrung“ oder „Ausbildung“. Schlüsselbegriffe sollten exakt so lauten, wie sie auch in der Stellenanzeige stehen. Statt blumiger Umschreibungen braucht es präzise Begriffe, die der Algorithmus erkennt.
Immer mehr Bewerber greifen auf Tools wie ChatGPT zurück, um Anschreiben zu verfassen. Die Künstliche Intelligenz spuckt Texte aus, die formal perfekt wirken, nur leider klingen sie oft wie aus einer Maschine. Sie sind austauschbar, farblos und ohne jegliche persönliche Note. DerStandard.de hat das in einem Selbstversuch getestet und festgestellt, dass selbst eine perfekte Formulierung nicht ersetzt, was ein individuelles Anschreiben vermittelt, und zwar Persönlichkeit.
Was bleibt vom persönlichen Kennenlernen?
Klassische Vorstellungsgespräche verschwinden nicht einfach, sie rücken nur oft ans Ende der Kette. Vor ihnen stehen Chatbots, Fragebögen und Datenprofile, die Bewerber bereits vorselektieren. Manche Unternehmen setzen Bots ein, die Fragen stellen, Termine koordinieren oder Informationen zum Bewerbungsprozess liefern.
Zwar loben viele Firmen die Zeitersparnis, doch bei Bewerbern bleibt ein schaler Beigeschmack. Die Interaktion mit einem Bildschirm ersetzt eben kein echtes Gespräch. Viele vermissen das spontane Lächeln, den kleinen Scherz am Rande oder die Möglichkeit, in einem persönlichen Moment zu punkten.
Wie stark wird sich die Arbeitswelt durch KI im Recruiting noch verändern?
Es wäre naiv zu glauben, dass der Siegeszug der KI hier endet. Systeme werden in Zukunft noch tiefer graben, Muster erkennen, die heute keinem Menschen auffallen. Predictive Analytics könnte bald vorhersagen, welche Bewerber in einem Unternehmen langfristig glücklich bleiben oder schnell das Handtuch werfen.
Die Software wird komplexer, günstiger und auch für kleine Unternehmen erschwinglich. Immer mehr Firmen werden Algorithmen einsetzen, die nicht nur Bewerbungsunterlagen prüfen, sondern auch Social-Media-Profile scannen oder öffentlich verfügbare Daten nutzen.
Doch bei all der Technik bleibt die Konstante der Menschlichkeit bestehen. Kein Algorithmus der Welt kann ein Bauchgefühl ersetzen, das in einem Interview entsteht. Selbst die beste Software kann nicht vorhersagen, wer in ein Team passt, wer Begeisterung weckt oder wer in einem schwierigen Moment souverän reagiert.
